“不签就面临失业，签了就相当于卖命了。”徐阳（化名）在试用期跳槽后，遭遇前东家索赔42万元违约金，起因是他入职某“大厂”做采购时签署的竞业限制协议。这份协议规定，员工离职后不得从事与原公司业务相竞争的工作或活动。通常，此类协议针对的是可能掌握公司商业、技术机密的少数人群，如高级主管、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。然而，现实中竞业限制协议的不对等、扩大化及滥用现象并不少见。
竞业限制本是一项旨在保护用人单位合法权益的特殊制度。设想劳动者跳槽至竞争对手处，运用原单位商业秘密等资源参与竞争，可能导致原单位遭受重大损失，甚至助长不正当竞争风气。为此，劳动合同法规定，劳动者违反竞业限制须承担赔偿责任，同时，用人单位应向遵守竞业限制的离职员工按月支付经济补偿。
然而，为何这项初衷良好、设计合理的制度却令劳动者感到“受伤”？问题症结在于执行过程中的偏颇。虽然劳动合同法允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定保密条款，但并非所有劳动者都能接触到商业秘密。现实中，部分单位为简化管理，要求所有入职者一律签署保密协议，导致无论职位高低，员工皆成为潜在的保密义务人，面临竞业限制风险。统计显示，涉及竞业限制纠纷的保密义务人中，高达77%为原单位基层岗位员工，如产品销售、一线工人、保安等。过度使用竞业限制制度不仅可能偏离初衷，更可能使劳动者陷入就业困境，如徐阳甚至面临“连去送外卖也可能违约”的局面。
尽管徐阳被索赔的具体是非需由专业部门依据事实和法律判断，但大量一线劳动者再就业机会受此严苛限制，凸显了竞业限制规则被过度使用的严重后果。究其原因，或与用人单位的管理制度与理念密切相关。面对经济转型升级，粗放式的管理模式已难以适应高质量发展需求。按照劳动合同法，竞业限制对象应限定为高级管理人员、高级技术人员及特定保密义务人。据此，企业在招聘时应精准识别并区别对待，仅将确有保密义务的员工纳入竞业限制范围，而非“一锅端”。这样做既能避免不必要的纠纷，又能保障劳动力流动，还能避免企业支出不必要的补偿费用。
实现精细化员工管理并非一日之功，需要用人单位积累经验、提升管理水平，也需要劳动行政部门积极引导与司法审判机关依法妥善处理相关纠纷。唯有三者形成合力，方能使竞业限制制度充分发挥其应有作用，真正服务于经济社会的健康发展。
